Leadership Theory

Leadership Theory. One theory that emphasizes a change and the most comprehensive theory of leadership is associated with transformational leadership and transaksiona l (Bass, 1990). Initial ideas aboutstyletransformational and transactional leadership was developed by James MacFregor Gurns who apply it in a political context. This idea is further refined and introduced into the organizational context by Bernard Bass (Berry and Houston, 1993).

Burn (in Pawar and Eastman, 1997) suggests that styletransformational and transactional leadership can be sorted by firm, and both are styleleadership which contradict each other.Transformational and transactional leadership are very important and needed by every organization.

Furthermore, Burn (in Pawar and Eastman, 1997; Keller, 1992) developed the concept of transformational and transactional leadership with opinions based on Maslow's hierarchy of human needs. According to Burn (in Pawar and Eastman, 1997) these linkages can be understood with the idea that lower employee needs, such as physiological and safety needs can be met only through practicestyletransactional leadership. In contrast, Keller (1992) suggests that higher needs, such as self-esteem and self-actualization, can only be fulfilled through the practice ofstyletransformational leadership.

How far the leader said to be a transformational leader, Bass (1990) and Koh, et al. (1995) suggested that this could be measured in relation to the influence of these leaders faced employees. Therefore, Bass (1990) suggests there are three ways a transformational leader motivates employees, namely by:
1) encouraging employees to be more aware of the importance of the results of operations;
2) encourage employees to put the interests of the group; and
3) increase employees' higher needs like self-esteem and self-actualization.

Relationship between Transformational Leadership Style Perception 38 With regard to transformational leadership, Bass (in Howell and Hall-Crazy, 1999) suggests that four characteristics of transformational leadership, namely:

1) charisma,

2) inspirational,

3) intellectual stimulation, and

4) individual attention.

Furthermore, Bass (1990) and Yukl (1998) suggested that transactional leadership with employee relations reflected by three things:

1)	leaders know what they want employees and identifies what they will get if it works in line with expectations;
2)	leaders exchanged efforts made by employees with benefits; and
3)	leaders responsive to private interests over the interests of employees is equivalent to the value of employee work already done.

Bass (in Howell and Avolio, 1993) suggested that the characteristics of transactional leadership consists of two aspects, namely contingent reward, and exception management.

With regard to the influence styletransformational leadership on employee behavior, Podsakoff et al. (1996) suggested thatstyletransformational leadership is a key factor influencing the attitudes, perceptions, and behavior of employees where there was an increase trust in the leadership, motivation, job satisfaction and can reduce the number of conflicts that often occur in a
organization.

According Bycio et al. (1995) and Koh et al. (1995), transactional leadership isstyleleadership where a leader focused his attention on interpersonal transactions between leaders of the employee involving an exchange relationship. The exchange was based on an agreement regarding the classification of objectives, work standards, job assignments, and awards.

Judge and Locke (1993) asserted that styleleadership is one of the determinants of job satisfaction. Jenkins (in Management, 1990), reveals that the discharge of employees caused more by dissatisfaction with working conditions because employees feel management does not give confidence to employees, no employee involvement in decision making, effective leaders are not objective and honest with employees. This opinion is supported by Nanus (1992) who argued that the main reason employees leave the organization because leaders fail to understand the employees and leaders do not pay attention to the needs of employees. In regard to cooperatives, Kemalawarta (2000) in his research showed that constraints that hinder the development of cooperatives inIndonesiais the limited skilled manpower and high turnover.

In essence, leadership is the ability of leaders to influence the employee in an organization , so they are motivated to achieve organizational goals. In providing an assessment ofstyleleadership applied leaders, employees perform cognitive processes to receive, organize, and provide interpretation of the leader (Solso, 1998).

Various studies conducted related to job satisfaction, especially in relation tostyletransformational and transactional leadership. Research conducted by Koh et al. (1995) showed that there was a significant relationship between transformational and transactional leadership and job satisfaction. Research conducted by Popper and Zacchaeus (1994) showed that the influence
transformational leadership on a very large organization.

Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan. Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass, 1990). Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Gurns yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston, 1993).

Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi.

Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997; Keller, 1992) mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional.

Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional, Bass (1990) dan Koh, dkk. (1995) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. Oleh karena itu, Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:
1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha;
2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok; dan
3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri.

Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional 38 Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Bass (dalam Howell dan Hall-Merenda, 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:

1) karisma,
2) inspirasional,
3) stimulasi intelektual, dan
4) perhatian individual.

Selanjutnya, Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:

1)	pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan;
2)	pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan; dan
3)	pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

Bass (dalam Howell dan Avolio, 1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek, yaitu imbalan kontingen, dan manajemen eksepsi.

Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan, Podsakoff dkk. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu
organisasi.

Menurut Bycio dkk. (1995) serta Koh dkk. (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.

Judge dan Locke (1993) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (dalam Manajemen, 1990), mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Dalam kaitannya dengan koperasi, Kemalawarta (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kendala yang menghambat perkembangan koperasi di Indonesia adalah keterbatasan tenaga kerja yang terampil dan tingginya turnover.

Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso, 1998).

Berbagai penelitian yang dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja terutama dalam hubungannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Penelitian yang dilakukan oleh Koh dkk. (1995) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Popper dan Zakkai (1994) menunjukkan bahwa pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap organisasi sangat besar.